24. VALMISTU TÖÖOTSIJANA KA SELLEKS: VIIS MOODSAT VALIMISVAHENDIT

VIRTUAALNE TÖÖMESS

Tööandja seisukohast on see sobiv vahend kandidaatide värbamiseks, tööotsija vaatevinklist aga teabe kogumiseks ja kandideerimise alustamiseks. Mõni aasta tagasi avatud virtuaalne töömess toob kokku traditsiooniliste ülikoolitöömesside ja tööportaalide arsenali. Selle eripära on, et karjäärifoorum toimub virtuaalses ruumis, veebilehel. Tööandjad võtavad kohad sisse 3D-graafikaga joonistatud stendide taga ja ootavad tööotsijaid oma tööpakkumistega. Kui oled registreerunud, saad messil osaleda tasuta. Kandidaadid võivad kiirsuhtlusrakenduse (chat) kaudu esitada firmade esindajatele küsimusi, edastada CVsid ja sirvida võimalusi.
Virtuaalse töömessi eelis on, et sa saad sellega liituda ükskõik kust (kodus elutoast, teisest riigist). Isiklik kontaktide loomine ei ole sama lihtne kui traditsioonilisel tööfoorumil, see-eest saad tööandjate kohta väärtuslikku teavet. Üks virtuaalsete töömesside teerajaja on Monster (www.monster.com/jobs/), kuid mainida tuleb ka EURES online töömesse, mis toimuvad Euroopa töömesside platvormil: https://www.europeanjobdays.eu.
Nagu tavapärasel töömessil, on ka virtuaalsel otsustav tähtsus heal elulookirjeldusel. Unusta ära kolme-nelja- või viieleheküljelised CV-d, millest isegi paljunäinud personalitöötaja silmal on raske leida otsitavat teavet või kategooriaid. Proovi parem Europassi, mille saad täita kiiresti ja lihtsalt internetis, lõpptulemus on aga hästi liigendatud, lihtsasti loetav CV.

EELSÕELUMINE TELEFONI TEEL

Sa saadad kandideerimisdokumendid ära ja mõne päeva pärast heliseb telefon. Kui tööandja ennast tutvustab, arvad, et te lepite kokku ainult töövestluse aja ning kõik on ainult formaalsus. Nii see kindlasti pole. Tööandja paneb ka sellega su proovile ja proovib saada sinust aimu. Eesmärk on säästa aega ja kutsuda vestlusele ainult neid, kes näivad töökohale sobivat. Tööotsija esinemine telefonis reedab tema kohta väga palju. Piinlik on näiteks see, kui sa ei mäletagi, et sa üldse kandideerisid. Kui telefon heliseb sellises kohas, kus sa ei saa vabalt rääkida (töökoht, ühissõiduk, üritus), küsi parem uus aeg või helista saadud numbril hiljem personalitöötajale tagasi. Kõige tähtsam on näidata üles huvi, motivatsiooni ja avatust. Juhtub ka seda, et tööandja tahab sellise vestluse käigus testida keeleoskust.

TÖÖVESTLUS SKYPE’I TEEL

Seda tuleb ette eelkõige sellistel juhul, kui tööandja ja tööotsija on teineteisest väga kaugel. Ka siis lepitakse kokku kellaaeg ja tööandja helistab Skype’i kaudu oma arvuti ees istuvale kandidaadile. Tähtis on rahulik keskkond, nii et ära mingil juhul võta sellist kõnet vastu avalikus kohas (kohvik, ostukeskus jne), vaid istu arvuti ette parem kodus. Kui nõutakse ka veebikaamerat, riietu nii, nagu töövestlusele minnes, ja ka taust olgu sõbralik või neutraalne. Suurtes rahvusvahelistes korporatsioonides tuleb ette, et lõplik otsus tehakse piirkondlikus keskuses. Sel juhul kutsutakse kandidaat videointervjuule lähima tütarettevõtte kontorisse.

VEEBITESTID

Personalitöötajate jaoks on see üks kergesti organiseeritav eelsõelumise vorm. Tööandja koostab ülesanded ja laadib need üles salasõnaga kaitstud kohta. Ta saadab lootustandvatele kandidaatidele parooli, millega nad saavad siseneda veebikeskkonda ja täita testi. Tasub olla valvel, sest paljudel juhtudel antakse selleks ainult üks võimalus ja mõõdetakse ka testi täitmiseks kulunud aega. Sarnaseks meetodiks on varem kokkulepitud ajal saadetavad ülesanded, mis tuleb üsna kiirelt vastuskirjaga tagasi saata. Hea nõuanne on välja puhata ja valmistuda nagu eksamiks. See on levinud viis IT-spetsialistide testimiseks.

ASSESSMENT CENTER (AC)

See on üks kallimaid valimismeetodeid, mida kasutavad peamiselt rahvusvahelised firmad. Tavaliselt kestab see päev läbi ja on ränk katsumus igale kandidaadile. Korraga kutsutakse sisse 3–10 kandidaati, misjärel pannakse mitmesuguste ülesannetega proovile nende individuaal- ja rühmatööoskused. Tööandjaid huvitab, kuidas kandidaadid suudavad koostööd teha ning ettepanekuid esitada, presenteerida ja ellu viia; millise koha võtavad nad rühmas sisse. Individuaaltöö korral aga, kuidas kandidaat oskab presenteerida, teavet analüüsida. Näiteid on ka selle kohta, et kandidaat peab tegevjuhi assistendi rollis konfliktsituatsioone lahendama või hunniku tähtsana näivaid ülesandeid pingeritta asetama.
Kui individuaalintervjuul võib kandidaat enda kohta väita mida iganes, siis AC-l selguvad enamasti tegelikud võimed ja töösse suhtumine. AC-l on enamasti iga kahe-kolme kandidaadi kohta üks vaatleja, kes teeb käigupealt märkmeid, paneb kirja kandidaatidega seotud muljed ja tähelepanekud. Selleks on raske valmistuda. Personalispetsialistide parim soovitus enne AC-d: maga välja!

Artikli koostas ZOLTÁN KARÁCSONY, tööturuspetsialist

Artiklit aitasid toimetada Eesti Töötukassa karjäärispetsialistid.